Palkka vai työsuhde-edut? Mitä neuvotella kun peruspalkka ei jousta

Lähes puolet suomalaisista palkansaajista olisi valmis hyväksymään matalamman peruspalkan, jos se tarkoittaa parempia suoritusperusteisia bonuksia – näin kertoo Mandatumin palkitsemisselvitys 2026. Tämä kertoo jotain olennaista: kun peruspalkka ei jousta, neuvottelupöydällä on yhä enemmän muuta pelissä. Työsuhde-edut, bonukset, lisäeläke ja vakuutukset muodostavat kokonaiskompensaation, joka voi helposti ylittää euroissa mitattuna sen, mistä työnantaja on haluton tinkimään.

Miksi peruspalkka ei aina jousta – ja mitä se tarkoittaa neuvottelussa

Suomessa peruspalkan määritelmä ei perustu lakiin, vaan se kuvaa tehtäväkohtaista vähimmäispalkkaa työehtosopimuksen puitteissa. Eurofoundin mukaan peruspalkkaan eivät sisälly henkilökohtaiset lisät, erilliset lisät tai edut. Tämä tarkoittaa, että monet työnantajat joko eivät pysty tai eivät halua nostaa tehtäväkohtaista palkkaluokkaa – mutta heillä on silti liikkumavaraa kokonaiskompensaatiossa.

Erityisesti suurissa organisaatioissa palkkajärjestelmät ovat usein tiukasti luokiteltuja. Henkilöstöhallinto operoi kiinteässä viitekehyksessä, jossa yksittäisen tehtäväluokan palkkaa ei yksinkertaisesti voi nostaa ilman, että se laukaisee ketjun muita muutoksia. Tämä ei tarkoita, etteikö neuvotteleminen kannattaisi – se tarkoittaa, että kannattaa neuvotella oikeista asioista.

Kokonaiskompensaatio – mitä se pitää sisällään

Kokonaiskompensaatio tarkoittaa kaikkia niitä rahallisia ja ei-rahallisia etuja, joita työsuhde tuottaa. Peruspalkka on vain yksi elementti. Kun työnantaja sanoo, että palkkaluokka ei jousta, se ei tarkoita, ettei koko paketti voisi olla neuvoteltavissa.

Lähteet: Mandatum 2026, Verohallinto (verovapaiden etujen rajat 2026). Eurot ovat suuntaa-antavia – todelliset arvot vaihtelevat työnantajan ja sopimuksen mukaan.

Lisäeläke, vakuutukset ja henkilöstörahasto – kolme neuvottelun kärkeä

Mandatumin 2026 selvityksessä lisäeläke nousi kiinnostavimmaksi eduksi: 65 % vastaajista piti sitä tärkeänä, kun osuus oli vielä 50 % vuonna 2024. Kasvu on merkittävä – kahden vuoden aikana 15 prosenttiyksikköä. Tämä kertoo siitä, että palkansaajat ajattelevat yhä enemmän pitkäjänteisesti.

Vapaaehtoinen lisäeläkevakuutus on työnantajalle kustannustehokas tapa, koska se on työnantajalle verovähennyskelpoinen kulu. Työntekijälle se on usein lähes yhtä arvokas kuin vastaava palkanlisä, mutta verotuksessa se on edullisempi. Jos työnantaja maksaa lisäeläkemaksua 200 euroa kuukaudessa, se vastaa käytännössä suurempaa nettovaikutusta kuin saman summan lisäys bruttopalkkaan.

Henkilöstörahastojen arvostus on myös noussut: Mandatumin 2026 selvityksen mukaan 57 % pitää niitä tärkeinä, mikä on selkeä nousu edellisvuoteen verrattuna. Henkilöstörahastot mahdollistavat voitonjaon sijoittamisen verotehokkaasti, ja työntekijä saa rahat usein paremmalla verorasituksella kuin suorana palkkana.

Kun peruspalkka ei jousta, neuvottele siitä, mikä joustaa – ja laske sen todellinen arvo.

Bonukset ja muuttuvat palkanosat – riskit ja mahdollisuudet

Suoritusperusteiset bonukset ovat houkuttelevia, mutta niihin liittyy aina epävarmuus. Ennen kuin suostut matalampaan peruspalkkaan paremman bonuksen toivossa, kannattaa tarkistaa muutama asia.

Ensinnäkin, mihin bonukset perustuvat? Henkilökohtaiseen suoritukseen, tiimitavoitteeseen vai koko yrityksen tulokseen? Mitä kauempana päätäntävallastasi tavoitteet ovat, sitä epävarmempi bonuksen toteutuminen on. Myyntibonus, joka perustuu omaan myyntiin, on eri asia kuin koko yrityksen EBITDAan sidottu voittopalkkio.

Toiseksi, mikä on historiallinen toteutuma? Kysy suoraan: ”Kuinka moni viimeksi kuluneen kolmen vuoden aikana on saavuttanut täysimääräisen bonuksen?” Jos vastaus on epämääräinen tai työnantaja ei halua kertoa, se on merkki siitä, että bonus on enemmän porkkana kuin realistinen ansaitsemismahdollisuus.

Kolmanneksi, millainen on sopimuksen rakenne? Onko bonus kirjattu työsopimukseen vai onko se harkinnanvarainen? Harkinnanvarainen bonus on työnantajan päätös – sitä ei voi vaatia, vaikka olisit tehnyt kaiken oikein. Lue lisää neuvottelustrategiasta artikkelista palkkaneuvottelun strategia ja valmistautuminen.

Miten neuvottelu käytännössä etenee – vaihe vaiheelta

Konkreettisin virhe palkkaneuvotteluissa on se, että kuuntelee ”ei” vastauksena neuvotteluun eikä vain tiettyyn numeroon. Jos työnantaja sanoo, että palkkaa ei voi nostaa, seuraava kysymys kuuluu: ”Mitä pystytään sitten tekemään kokonaispaketille?”

Valmistaudu listaamalla kaikki ne edut, joita pidät mahdollisina neuvottelukohteina. Aseta ne tärkeysjärjestykseen itsellesi. Tämä estää sen, että suostut ensimmäiseen vastaantuloon ilman, että olet todella miettinyt, mitä sillä saat.

Erityisen tärkeää on muistaa, että neuvotteleminen etuuksista ei tarkoita, että olet tyytymätön tai epälojaali. Se on ammatillinen tapa varmistaa, että työsuhteesi ehdot vastaavat markkinatasoa. Yleisimmät virheet tässä vaiheessa on kuvattu tarkemmin artikkelissa 7 yleisintä palkkaneuvotteluvirhettä.

Paikallinen sopiminen ja työehtosopimukset – mitä ne sallivat

Suomessa paikallinen sopiminen on lisääntynyt viime vuosina. Teknologiateollisuuden senioritoimihenkilöiden sopimuksessa 2025–2027 on esimerkiksi kirjattu, että vuoden 2026 vararatkaisuna toteutetaan 2,9 % palkankorotus – josta 1,5 % on yleiskorotusta ja 1,4 % yritys- tai työpaikkakohtaista erää. Jälkimmäinen on nimenomaan se osa, josta neuvotellaan paikallisesti.

Teknologiateollisuuden työntekijöiden sopimuksessa puolestaan palkankorotusten paikallinen jako sidotaan yrityksen taloudelliseen tilanteeseen, tilauskertymään, työllisyystilanteeseen ja kilpailukykyyn. Tämä tarkoittaa, että menestyvässä yrityksessä on enemmän varaa joustaa – myös etujen osalta.

Kunta-alalla tilanne on erilainen. KVTES-sopimuksessa sovittiin elokuulle 2026 yleiskorotuksesta 2,27 % sekä lokakuulle 2026 paikallisesta järjestelyerästä. Yli 420 000 kunta-alan ja hyvinvointialueen työntekijää ovat sen piirissä. Heillä peruspalkkaneuvottelu tapahtuu pitkälti kollektiivisella tasolla, mutta yksilölliset lisät ja tehtävänkuvien muutokset voivat avata tilaa yksilölliselle neuvottelulle.

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi – miten se muuttaa neuvottelua

EU:n palkka-avoimuussääntely on muuttamassa neuvotteluasetelmaa konkreettisesti. Mandatumin 2026 selvityksen mukaan 59–60 % palkansaajista aikoo pyytää tietoa kollegoiden palkoista, kun direktiivi astuu käytäntöön. Tämä on merkittävä muutos: kun aiemmin palkka oli lähes tabu, tulevaisuudessa vertailu on institutionaalinen oikeus.

Käytännössä tämä tarkoittaa, että palkkakeskustelun pohjaksi on tulossa objektiivisempaa dataa. Jos kollegasi samassa tehtävässä ansaitsee selvästi enemmän ilman perusteltua syytä, se on neuvotteluargumentti. Sama koskee palkkarakenteen läpinäkyvyyttä: työnantajan on vaikeampi vedota ”palkkamalleihin” tai ”luokitteluihin”, jos niiden sisältö tulee näkyväksi.

Kannattaa myös tutustua palkkadataan jo nyt: palkankorotuksen pyytämisen opas käy läpi myös sitä, miten markkinadataa käytetään neuvottelun tukena.

Palkka-avoimuusdirektiivi ei vain lisää läpinäkyvyyttä – se antaa neuvotteluargumentin niille, joille sitä ei aiemmin ollut.

Näkökulmaero työnantajan ja työntekijän välillä

Mandatumin 2026 selvityksessä paljastui kiinnostava kuilu: 47 % työntekijöistä koki palkitsemisjärjestelmänsä toimivaksi, mutta 71 % työnantajista arvioi omat käytäntönsä ainakin hyviksi. Lähes 25 prosenttiyksikön ero kertoo, ettei palkitseminen kommunikoidu riittävästi – tai ettei se kohtaa odotuksia.

Tämä on tärkeä havainto neuvottelun kannalta. Jos työnantajasi uskoo, että teidän pakettinne on jo erinomainen, sinulla on kaksi vaihtoehtoa. Voit joko haastaa sen osoittamalla konkreettisesti, missä kohtaa paketti on alle markkinatason – tai voit käyttää työnantajan ylpeyden oman palkettisi parantamiseen: ”Te panostatte vahvasti palkitsemiseen, hienoa – haluaisitko käydä läpi, voisiko minun pakettini heijastaa tätä paremmin?”

Palkkaneuvottelun virheet ja sudenkuopat – artikkeli käy läpi myös sen, miten näkökulmaeroja voi hyödyntää neuvottelussa ilman konfrontaatiota.

Etätyö, joustavuus ja muut ei-rahalliset edut

Rahalliset edut eivät ole ainoa neuvottelukohde. Etätyömahdollisuus, joustavat työajat, lisälomat tai koulutusbudjetti ovat kaikki elementtejä, joista voidaan sopia – ja joilla on todellinen rahallinen arvo.

Esimerkiksi kolmen etätyöpäivän mahdollisuus viikossa voi säästää pendelöinnistä 1 000–3 000 euroa vuodessa riippuen matkakustannuksista. Lisäksi se vapauttaa aikaa, mikä on monille yhtä arvokasta kuin palkanlisä. Työnantajalle etätyö ei useinkaan maksa mitään – se on siis juuri sellainen etu, josta on helppo sopia.

Koulutusbudjetti on toinen esimerkki. Jos työnantaja tarjoaa 2 000 euron vuosittaisen koulutusbudjetin, se on verotuksessa edullinen sekä työnantajalle että sinulle. Samalla se investoi osaamiseesi, mikä pitkässä juoksussa kasvattaa markkina-arvoasi – ja siten seuraavaa neuvotteluasemaasi.

Usein kysytyt kysymykset

Kannattaako hyväksyä matalampi peruspalkka paremman bonuksen toivossa?

Se riippuu bonuksen rakenteesta ja realistisesta toteutumisesta. Jos bonus on kirjattu työsopimukseen, sen tavoitteet ovat selkeät ja historiallinen toteutuma on hyvä, voi vaihtokauppa olla järkevä. Mandatumin 2026 selvityksen mukaan 48 % suomalaisista palkansaajista olisi valmis tähän. Ennen päätöstä kysy työnantajalta: kuinka moni on viime vuosina saavuttanut täysimääräisen bonuksen? Harkinnanvarainen bonus ilman kirjattuja kriteerejä ei ole luotettava neuvotteluvaltti. Yhdistämällä kohtuullinen bonus ja lisäeläke kokonaiskompensaatio voi olla kilpailukykyinen, vaikka peruspalkka ei olisikaan huipussa.

Mitkä työsuhde-edut ovat verotuksessa edullisimpia?

Verohallinnon ohjeiden mukaan useilla työsuhde-eduilla on verovapaita rajoja: liikunta- ja kulttuurietu on verovapaa 400 euroon asti vuodessa, työsuhdelippu joukkoliikenteeseen on verovapaa 400 euroon asti, ja työnantajan kustantama ammatillinen koulutus on pääsääntöisesti kokonaan verovapaa etu. Työnantajan ottama sairauskuluvakuutus on myös verovapaa, jos se on koko henkilöstölle tasa-arvoisesti tarjottu. Lisäeläkkeen verokohtelussa on omat sääntönsä: työnantajan maksamat maksut ovat tiettyyn rajaan asti verovähennyskelpoisia. Näiden etujen yhdistelmällä voi käytännössä nostaa kokonaiskompensaatiota satoja euroja nettona ilman, että työnantajan kustannus nousee samassa suhteessa.

Miten pyytää etuja ilman, että tilanne tuntuu kiusalliselta?

Kehystä pyyntö ammatillisesti. Sen sijaan että sanot ”haluan enemmän”, sano ”haluaisin käydä läpi kokonaispakettini ja pohtia, onko elementtejä, joita voisi kehittää”. Tämä osoittaa, että olet miettinyt asiaa kokonaisuutena – et vain vaatimassa lisää. Ajoitus on tärkeä: paras hetki on onnistuneen projektin jälkeen, kehityskeskustelussa tai uuden tehtävän vastaanoton yhteydessä. Älä pyydä juuri silloin, kun organisaatiolla menee taloudellisesti huonosti. Valmistaudu myös perustelemaan, mitä lisäarvoa tuot – konkreettiset esimerkit suorituksestasi tekevät pyynnöstä vakuuttavamman. Tähän liittyen lue myös yleisimmät virheet, joita palkkaneuvottelussa tehdään.

Voiko työsopimuksessa sopia matalammasta palkasta kuin työehtosopimus määrää?

Ei voi, jos ala on normaalisitovan tai yleissitovan työehtosopimuksen piirissä. Eurofoundin tietojen mukaan Suomessa peruspalkan määritelmä perustuu tehtäväkohtaiseen vähimmäispalkkaan, joka nousee työehtosopimuksesta. Työsopimuksessa ei siis voi sopia TES:n minimitasoa huonommista ehdoista. Sen sijaan työnantaja voi maksaa enemmän – ja tässä neuvottelulle on tilaa. Jos ala ei kuulu TES:n piiriin, työsopimuksen ehdoista voidaan sopia vapaammin, mutta työlainsäädännön vähimmäisvaatimukset pätevät aina. Neuvottelun perusperiaate on, että yksilölliset ehdot voivat olla parempia kuin vähimmäistaso – eivät huonompia.

Miten palkka-avoimuusdirektiivi vaikuttaa käytännössä neuvotteluun?

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi velvoittaa työnantajia kertomaan palkkarakenteestaan ja antamaan tietoja palkkahaarukoista. Mandatumin 2026 selvityksen mukaan 59–60 % palkansaajista aikoo pyytää tietoa kollegoiden palkoista, kun direktiivi astuu täysimääräisesti voimaan. Käytännössä tämä tarkoittaa, että neuvottelun pohjaksi on saatavilla aiempaa selkeämpää dataa siitä, mitä samassa tai vastaavassa tehtävässä maksetaan. Jos palkkasi on alle sisäisen mediaanin ilman perusteltua syytä, se on konkreettinen argumentti. Direktiivi myös kieltää työnantajia syrjimästä työntekijöitä, jotka jakavat palkatietojaan kollegoiden kanssa – tämä poistaa yhden perinteisistä neuvottelun esteistä.

Mitä tehdä, jos työnantaja kieltäytyy kaikista neuvotteluista?

Jos työnantaja sanoo, ettei mistään voi neuvotella, kyse on joko kiinteästä palkkarakenteesta tai haluttomuudesta. Nämä ovat eri asioita. Kiinteässä rakenteessa on usein silti liikkumavaraa yksittäisissä eduissa kuten etätyössä, koulutuksessa tai aikatauluissa – nämä eivät aina vaadi HR:n hyväksyntää. Jos kyse on haluttomuudesta, kysy miksi. Vastaus kertoo paljon organisaation kulttuurista. Pidempiaikaisena strategiana: dokumentoi suorituksesi, pyydä kirjallinen palkkakatselmus kolmen tai kuuden kuukauden päähän, ja pidä silmällä markkinatilannetta. Jos työnantaja ei pitkän ajan kuluessa ole kiinnostunut tarkistamaan pakettisi kilpailukykyiseksi, se on tärkeä tieto omaa urasuunnitteluasi varten.

Miten lasken eri etujen todellisen euroarvon?

Muunna jokainen etu vuosittaiseksi nettovaikutukseksi. Liikunta- ja kulttuurietu 400 €/vuosi on suoraan 400 euroa lisää käytettävissä olevaa tuloa ilman verovaikutusta. Lounaetu: jos saat lounassetelejä 11,25 €/päivä ja käyt 20 päivänä kuukaudessa, se on noin 2 700 € vuodessa, josta maksat verotusarvon mukaista veroetua. Lisäeläke: laske työnantajan maksujen vuositaso ja vertaa sitä siihen, kuinka paljon saman summan lisääminen bruttopalkkaan jäisi sinulle nettona verojen jälkeen. Etätyö: laske matkakustannusten säästö (lipun hinta x päivien lukumäärä). Koulutusbudjetti: koulutuksen markkinahinta versus se, mitä maksaisit itse. Kun olet laskenut kaiken yhteen, näet kokonaiskompensaatiosi selkeästi – ja tiedät, mitä todella neuvottelet.

Onko järkevämpää neuvotella uuteen työsuhteeseen vai nykyisen työnantajan kanssa?

Tilastollisesti työnantajan vaihtaminen tuottaa usein suuremman palkkaharppauksen kuin sisäinen korotus – erityisesti silloin, kun henkilö on pitkään ollut samassa organisaatiossa. Toisaalta uudessa työsuhteessa neuvotteluasema on vahvimmillaan juuri ennen työsopimuksen allekirjoittamista: työnantaja on jo päättänyt valita sinut, mutta sopimusta ei ole vielä tehty. Tässä vaiheessa kaikki on neuvoteltavissa. Nykyisen työnantajan kanssa neuvottelun etu on, että tunnet organisaation kulttuurin ja tiedät, mitä argumentteja käyttää. Molemmat tilanteet vaativat valmistautumista: markkinadataa, selkeän listan tavoitteista ja rohkeuden kysyä. Lisää valmistautumisvinkkejä löydät palkankorotuksen pyytämisen oppaasta.

Aiheeseen liittyvät artikkelit

• Palkkaneuvottelu – Näin pyydät palkankorotusta onnistuneesti
• 7 yleistä palkkaneuvotteluvirhettä – ja miten välttää ne
• Palkkaneuvottelu naisena: sukupuolipalkkaero ja keinot kaventaa sitä

Lähteet

• Mandatum: Reward and Compensation Survey 2026 – mandatum.fi
• Euroopan keskuspankki (EKP): Wage tracker -aineisto 2026 – ecb.europa.eu
• Eurofound: Minimum wage in Finland – eurofound.europa.eu
• Teknologiateollisuus: New Collective Agreement and Salary Adjustment Model 2025–2027 – teknologiateollisuus.fi
• Teollisuusliitto: Collective Agreement for Employees in Technology Industry 2025–2027 – teollisuusliitto.fi
• JHL / KVTES: General-level pay increases, the pay programme continues – jhl.fi
• Yle: New pay agreement raises salaries of 420,000 municipal workers across Finland – yle.fi
• Tilastokeskus: Work, wages and livelihood – stat.fi

Palkansaajan verotus 2026 – Näin lasket verot ja vähennykset